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OKRs es el “secreto del éxito de Google, un enfoque o metodología de gestión del trabajo que “copio” de Intel y que hoy en día todas las empresas quieren incorporar.

¿Qué es OKRs?

En “palabras delgadas”, OKRs es un Método de trabajo enfocado a Alinear o sincronizar los objetivos y resultados clave de una empresa, con los Objetivos y Resultados Clave de cada equipo de trabajo o individuo dentro de la empresa.

¿Qué beneficios para mi empresa tiene usar el enfoque OKRs?

Algunos estudios han demostrado que  comprometerse con un objetivo puede ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados.

Pero más específicamente, esta investigación revela que el establecimiento de objetivos desafiantes y específicos puede mejorar aún más la participación de los empleados en la consecución de esos objetivos.

Google utiliza a menudo OKRs (Objetivos y Resultados Clave) para tratar de establecer objetivos ambiciosos y hacer seguimiento, seguir el progreso.

Estos son algunos beneficios de una empresa:

  1. Enfocar y asegurar que los esfuerzos en la empresa se dirigen a la consecución de objetivos importantes.
  2. Informar a los miembros de manera clara y precisa sobre su aportación para conseguir los objetivos.
  3. Aumentar el compromiso de los empleados en la consecución de sus propios objetivos y los de la empresa.
  4. Usar indicadores clave para hacer seguimiento de los progresos.
  5. Establecer una comunicación efectiva y precisa.

Los OKRs de un vistazo:

  • Los objetivos son ambiciosos y pueden hacer que se sienta algo incómodo
  • Los resultados clave son medibles y deben ser fáciles de valorar con un número (Google utiliza una escala de 0 – 1.0)
  • Los objetivos y resultados clave son públicos para que todos en la organización puedan ver en lo que otros están trabajando.
  • El “Sweet Pot” (Punto dulce) para una valoración óptima OKR es del 60% – 70%; si alguien logra plenamente sus objetivos, sus objetivos y resultados clave no son lo suficientemente ambiciosos y la organización debe pensar en hacerlos más grandes
  • Las bajas calificaciones deben ser vistas como datos para ayudar a refinar los siguientes objetivos y resultados clave.
  • Objetivos y resultados clave no son sinónimo de evaluaciones de los empleados.
  • Objetivos y Resultados clave no son una lista compartida de tareas pendientes.

En la práctica, el uso de OKRs es diferente de otras técnicas de fijación de objetivos, debido a la finalidad de establecer metas muy ambiciosas. Cuando se usa de esta manera, objetivos y resultados clave pueden permitir a los equipos centrarse en las grandes apuestas y lograr más de los que el equipo pensó que era posible, incluso si no alcanzan plenamente el objetivo declarado. OKRs pueden ayudar a los equipos e individuos a salir fuera de su zona de confort, priorizar el trabajo, y aprender de los éxitos y fracasos.

La historia (abreviada) de OKRs (Objetivos y Resultados Clave)

A medida que el ex CEO de Intel, Andy Grove explica en su libro, de alta gestión de resultados, hay dos preguntas que deben ser respondidas con éxito para la configuración de un enfoque de objetivos compartidos, como es OKRs (objetivos y resultados clave):

  1. ¿Dónde quiero ir? Esta respuesta proporciona el objetivo.
  2. ¿Cómo voy para ver si estoy de camino a mi objetivo? Esta respuesta proporciona los hitos o resultados clave.

John Doerr, fue uno de los primeros inversores de Google y un miembro de la actual Junta Directiva, aprendió sobre los OKRs de Andy Grove, estando en Intel. Doerr explicó que cuando se unió a Intel, la compañía estaba en transición de una compañía de “Memoria Ram”  a una compañía de microprocesadores, Grove y el equipo de gestión necesitaba una manera de ayudar a los empleados a centrarse en una serie de prioridades con el fin de hacer una transición exitosa. Los OKRs ayudaron a comunicar esas prioridades, mantienen la alineación con el camino hacia el objetivo, y hacen que el interruptor se encienda.

Unas décadas más tarde a principios de 2000, Doerr introdujo objetivos y resultados clave para el liderazgo en Google que vio el valor real de este enfoque y comenzó a probar por un par de trimestres. Hoy en día, Google establece objetivos y resultados clave anuales y trimestrales y se reúne toda la empresa trimestralmente para compartir y objetivos y resultados clave de calidad.

Los OKRs se utilizan mucho más allá de Silicon Valley, en muchas organizaciones se usan objetivos y resultados clave. Sears Holding Company, una compañía Fortune 100, puso en marcha objetivos y resultados clave a sus 20.000 empleados y vio un impacto positivo en las ventas de la línea de fondo y rendimiento individual.

OKRs y metas exigentes

Google con frecuencia fija metas que son un poco más allá del umbral de lo que parece posible, esto se suele llamar “metas exigentes”. La creación de objetivos inalcanzables es complicado, ya que podría ser visto como el establecimiento de un equipo para que fracase.

Sin embargo, a menudo, estos objetivos pueden tender a atraer a la mejor gente y crear los entornos de trabajo más emocionantes. Por otra parte, cuando se pretende llegar muy alto, incluso objetivos fallidos tienden a dar lugar a avances sustanciales.

La clave está en comunicar claramente la naturaleza de estos objetivos exigentes y cuáles son los umbrales de éxito. Google le gusta establecer objetivos y resultados clave de tal manera que el éxito significa lograr un 70% de los objetivos, mientras que llegar a al 100% se considera un rendimiento extraordinario.

Tales objetivos ambiciosos son los bloques de construcción para los logros notables en el largo plazo, o “moonshots”.

Llevar OKRs a su organización

Una parte importante del enfoque OKRs es su transparencia. Al intentar llevar a una organización OKRs , puede ser útil tener en claro lo que son, cómo pueden ser útiles, y cómo van a ser utilizados. La investigación muestra que el rendimiento es mayor cuando las personas están más comprometidos con sus objetivos, es importante conseguir que todos a subamos a bordo.

Consejos para la introducción de objetivos y resultados clave:

  • ¿Cuáles son objetivos y resultados clave? Cubrir los fundamentos de qué son los objetivos y resultados clave y cómo funcionan.
  • ¿Por qué utilizar objetivos y resultados clave? Revisión de cómo la organización se acerca actualmente a objetivos de ajuste, y cualquier límite o problema con este enfoque.
  • ¿Cómo funcionan los objetivos y resultados clave? Explicar la línea de temporal, lo que se espera de cada persona, los hitos más importantes y lo que representan, y cómo las personas tendrán que rendir cuentas.
  • ¿Siendo escépticos acerca de objetivos y resultados clave? Dejar tiempo para preguntas, con un énfasis particular despejar cualquier excepticismo.

Alineación. Una vez que la organización sabe a lo que está enfocada y cómo se va a medir el éxito, puede llegar a ser más fácil para las personas  conectar sus proyectos con los objetivos de la organización.

Disciplina y priorización. Puede ser difícil para cualquier equipo en una empresa decir no a una buena idea, un proyecto que vale la pena, o una mejora necesaria. Una vez que todos están de acuerdo en cuáles son los objetivos más importantes, puede ser más fácil decir no a las ideas menos importantes. Decir no, no es un debate político o emocional, se convierte en una respuesta racional a un compromiso que toda la organización ya ha hecho.

Comunicación. Los Objetivos y resultados clave deben ser públicos dentro de una organización para que cada empleado sepa los objetivos de la organización y las métricas de éxito. En una entrevista, Dick Costolo, ex empleado de Google y ex CEO de Twitter, se le preguntó “¿Qué aprendió de Google que ha aplicado a Twitter?” y respondió:

“Lo que yo vi en Google que definitivamente he aplicado en Twitter son los OKR – Objetivos y resultados clave. Esos son una gran manera de ayudar a todos en la compañía, a comprender lo que es importante y cómo se va a medir lo que es importante. Básicamente se trata de una gran manera de comunicar la estrategia y cómo se va a medir la estrategia. Y así es como tratamos de usarlos. A medida que crece una empresa, la única cosa difícil de escalar es la comunicación. Es muy difícil. Los objetivos y resultados clave son una gran manera de asegurarse de que todo el mundo entiende cómo se va a medir el éxito y la estrategia “.

Establecer objetivos y desarrollar los resultados clave

Al establecer los objetivos, Google a menudo comienza con los objetivos y resultados clave de organización y alinea las prioridades utilizando tres a cinco objetivos con cerca de tres resultados clave para cada objetivo.

Los Objetivos y resultados clave de éxito a menudo pueden venir de una mezcla de sugerencias de abajo arriba y de arriba hacia abajo, permitiendo a los individuos de toda la organización expresar donde creen que vale la pena su tiempo y la forma en que mejor pueden aplicar sus esfuerzos.

Consejos para el establecimiento de objetivos:

  • elegir sólo tres a cinco objetivos – más puede conducir a mayor necesidad de los equipos y una dispersión de los esfuerzos.
  • Evitar expresiones que no empujan a nuevos logros, por ejemplo, “seguir contratando”, “mantener la posición en el mercado”, “seguir haciendo X.”
  • Use expresiones que transmiten los puntos finales y los estados, por ejemplo, “subir a la montaña”, “comer 5 empanadas”…
  • Uso tangible, objetivo y sin ambigüedades. Debería ser obvio para un observador si se ha alcanzado un objetivo o no. La investigación muestra que los objetivos más específicos pueden resultar en un mayor rendimiento y el logro de metas.

Sugerencias para el desarrollo de los resultados clave:

  • Determinar en torno a tres resultados clave por objetivo.
  • Los resultados principales serán hitos medibles, si se logra, promoverán directamente el objetivo.
  • En los “Resultados Clave” se deben describir los resultados, no las actividades. Si las KRS incluyen palabras como “consultar”, “ayuda”, “analizar”, “participar”, son las actividades las que se están describiendo de forma vaga. En su lugar, describa el impacto de estas actividades, por ejemplo, “publicar los niveles de satisfacción de servicio al cliente antes del 7 de Marzo” en lugar de “evaluar la satisfacción del servicio al cliente.”
  • Los hitos medibles deben incluir pruebas de su realización y esta evidencia debe estar disponible, creíble, y fácilmente reconocible.

Evitar errores de escritura en las OKRs

En el desarrollo del enfoque de OKR que establece objetivos claros, se miden los resultados acordados, esto puede empujar a los equipos a lograr grandes cosas y mantener una organización centrada en las prioridades más importantes. Los OKR mal escritos pueden crear una estrategia confusa, socavar las métricas internas, y hacer que los equipos se centren en mantener el status quo. En el desarrollo de objetivos y resultados clave, hay tratar de evitar estas trampas:

  1. Mala comunicación de OKR en objetivos ambiciosos – El establecimiento de objetivos ambiciosos requiere una comunicación cuidadosa dentro de los equipos, y cómo es la entrega de los objetivos, así como otros equipos que dependen del trabajo que se entrega como parte de la okr objetivo ambicioso. Si su proyecto depende de los objetivos de otro equipo asegúrese de entender su filosofía de establecimiento de objetivos. Si están usando objetivos exigentes se debe esperar que alrededor del 70% de sus objetivos y resultados clave establecidos serán un éxito.
  2. “Business-as-usual” objetivos y resultados clave – objetivos y resultados clave se escriben a menudo en base a lo que el equipo cree que puede lograr sin cambiar nada de lo que están haciendo actualmente, a diferencia de lo que el equipo o sus clientes realmente quieren. Para probar esto, reúne el rango de trabajo actual del equipo, así como nuevos proyectos solicitados en términos de valor y contraponlos al esfuerzo requerido. Si los objetivos y resultados clave no requieren ningún esfuerzo, entonces son simplemente objetivos y resultados clave de negocio como de costumbre. Hay que dejar atrás los esfuerzos de baja prioridad y reasignar recursos a los principales objetivos y resultados clave. Hay algunos objetivos que se quedarán en el mismo lugar trimestre tras trimestre, al igual que “garantizar la satisfacción del cliente es más de un XX%,” y esto es aceptable si ese objetivo es siempre una alta prioridad. Pero los resultados clave deben evolucionar para empujar al equipo a seguir innovando y ser más eficientes.
  3. Sandbagging – Los equipos que pueden satisfacer todos sus objetivos y resultados clave sin necesidad de participación de todos los de su equipo puede ser o bien el acaparamiento de los recursos, no empujar adecuadamente hacia el objetivo a sus equipos, o ambos.
  4. Objetivos de bajo valor – objetivos y resultados clave deberían prometer valor de negocio claro – de lo contrario, no hay razón para gastar recursos hacerlos. “Los objetivos de bajo valor”, incluso si se logran plenamente, no harán que la organización se diferencie. Pregunta, ¿podría el okr obtener un 100% bajo circunstancias razonables sin proporcionar beneficio directo de la organización? Si es así, debes reformular el okr para centrarte en el beneficio tangible.
  5. Principales resultados insuficientes para objetivos – Si los resultados clave para un determinado objetivo no representan todo lo que se necesita para alcanzar plenamente ese objetivo, una señorita inesperado en que okr pueden suceder. Eso puede causar retrasos tanto del descubrimiento de las necesidades de recursos, así como el descubrimiento de que el objetivo no se terminó a tiempo.

Desarrollar objetivos y resultados clave del equipo

Aunque los enfoques varían, puede ser útil acometer primero los objetivos de la organización, por lo que los equipos y los individuos pueden establecer sus propios objetivos en servicio de los objetivos más grandes.

Esto puede ayudar a crear una alineación a lo largo de una organización. La siguiente pregunta determina el número de niveles de objetivos y resultados clave que en el equipo se trabajan para la organización – ¿Necesita cada departamento, función y sub-grupo de objetivos este resultado clave?

Para los objetivos de nivel de equipo, reconoce que no todos los OKR organizacional debe reflejarse en todos los OKR equipo. Es posible que objetivos y resultados clave de un equipo se centrará en sólo uno de los OKR de la organización. Pero debe haber alguna conexión entre objetivos y resultados clave del equipo y al menos uno de los objetivos y resultados clave de la organización.

Una forma de establecer estos objetivos y resultados clave del equipo es tener una reunión de todo el equipo de líderes para establecer metas. En Google, los jefes de equipo a veces listan las prioridades para el próximo trimestre en el contexto de los objetivos y resultados clave de la empresa.

Al crear estas prioridades, es útil prestar atención a los objetivos y resultados clave de organización y comprobar:

  • Hacer que las prioridades del equipo se conecten a cualquiera de los resultados clave de la organización?
  • ¿Las prioridades del equipo hacen que sea más probable que la organización logre con éxito los objetivos y resultados clave de la organización?
  • ¿Hay cosas que faltan y que otros piensan que este equipo debe estar trabajando?
  • ¿Hay más de tres prioridades?

Los objetivos y resultados clave no son una lista de verificación. No se pretende ser una lista de tareas maestro de todas las cosas que los equipos trabajarán en un trimestre. Si tratas esto como una lista de tareas, es decir, lo que quieres que el equipo haga, en lugar de lo que el equipo quiere lograr, no alcanzarás el potencial máximo del equipo.

Utilice objetivos y resultados clave para definir el impacto que el equipo quiere ver, y dejar que los equipos vengan con los métodos para lograr ese impacto.

Herramienta: Clasificación de OKRs

En Google, objetivos y resultados clave se suelen clasificar en una escala de 0.0 a 1.0, 1.0 significa que el objetivo se logró plenamente. Cada resultado clave individual se clasifica y luego, utilizando un promedio aproximado, correspondientemente se clasifica el objetivo. Esto se describe como “bruto” porque a veces hay un poco de ponderación de los diferentes resultados clave. A veces los resultados clave son 0 o 1 – si el resultado clave fue “Poner en marcha una nueva campaña de marketing” el resultado final podría ser que, o bien se puso en marcha o no lo era. Algunos son más granulares – si el resultado clave está en “Iniciar seis nuevas características” y se pusieron en marcha tres nuevas características del OKR podría ser calificado con un 0.5. Esto no es una ciencia, pero es importante ser honesto y, más que nada, en consonancia con el proceso de clasificación.

Cosas a tener en cuenta al calificar objetivos y resultados clave:

  • El “punto dulce” para objetivos y resultados clave está en algún lugar en el rango de 60-70%. Un resultado más bajo puede significar que la organización no está logrando bastante de lo que podría. Puntuación más alta puede significar que los objetivos a los que se aspira no son lo suficientemente altos. Con 0.0  a 1.0, la expectativa es obtener un promedio de 0.6 a 0.7 en todos los objetivos y resultados clave. Para las organizaciones que son nuevas en este enfoque de objetivos y resultados clave, la tolerancia al “fracaso” puede ser muy baja y estar en un primer momento incómodos.
  • Objetivos y resultados clave no son sinónimo de evaluación del desempeño. Esto significa que objetivos y resultados clave no son un medio completo para evaluar un individuo (o una organización). Más bien, se pueden utilizar como un resumen de lo que un individuo ha trabajado en el último período de tiempo y pueden mostrar contribuciones y el impacto a los objetivos y resultados clave de organización más grandes.
  • Publicar el baremo que usa la organización para clasificar objetivos y resultados clave de organización. Los objetivos y resultados clave de organización suelen ser compartidos y valorados anualmente y trimestralmente. Al comienzo del año, hay una reunión de toda la empresa, donde las calificaciones de los objetivos y resultados clave anteriores son compartidos y los nuevos objetivos y resultados clave son compartidos tanto para el año como para el próximo trimestre. A continuación, la empresa se reúne trimestralmente para revisar las calificaciones y establecer nuevos objetivos y resultados clave. En estas reuniones de empresa, el propietario para cada OKR (por lo general el líder de equipo correspondiente) explica el baremo y los ajustes para el próximo trimestre.
  • Cumplimiento a lo largo del trimestre. Antes de asignar una calificación final, puede ser útil tener en la mitad del trimestre un check-in para todos los niveles de objetivos y resultados clave para dar a las personas y los equipos un sentido de dónde se encuentran.

Objetivos y resultados clave (Objetivos y Resultados Clave) hoja de cálculo

Utilizar y adaptar esta hoja de cálculo para anotar Objetivos y Resultados Clave (objetivos y resultados clave) y calcular los grados globales.

Objetivos y resultados clave (Objetivos y Resultados Clave) Cuadro de Mando

Utilizar y adaptar este documento para registrar y anotar Objetivos y Resultados Clave (objetivos y resultados clave)

Actualizar periódicamente OKRs

Los objetivos y resultados clave sirven para ayudar a la estrategia del conjunto de la empresa – que son el puñado de objetivos que la compañía está tratando de realizar.

Con ese fin, algunos equipos se encuentran mejor revisando la evo algunas veces al trimestre. De esta manera, pueden servir como una herramienta de calibración, dando a todos la oportunidad de adaptarse a la nueva información, abandonar los objetivos que claramente no van a conseguirse, y el aumentar la atención en los objetivos dudosos que se beneficiarán de recursos adicionales.

He aquí un ejemplo cronología de cómo un equipo podría acercarse al entorno okr:

OKRs Timeline

La frecuencia con la que un equipo se chequea dependerá de sus propias necesidades estacionales, lo bien que va la comunicación dentro del equipo, y lo bien que el equipo está haciendo la predicción de los resultados basada en su capacidad de ejecución.

Algunos equipos de Google han encontrado que los check-ins son útiles y pueden hacer que todo el mundo sigua centrado en los mismos objetivos. Para algunos equipos, una revisión informal de los objetivos del trimestre es suficiente, para otros, se puede necesitar un enfoque más formal.

 

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